如何做好拓展训练项目的总结和引导

　　一个拓展项目与一个普通游戏的区别在于：一个拓展项目有一个强力而有意义的总结。

　　如果没有教练在学员完成一个独特的项目后带领总结，学员就无法将在项目中获得的体验带回到现实生活之中，得到的经验就会白白浪费，培训项目对他们来说，就变成了单纯的一个游戏，这样，就失去了体验式培训的意义。对于培训师来说，就是一种失败。所以，我们有必要在总结与深化技巧方面下功夫。

　　有效总结的十大要决

　　1、“每个人都要参与!”

　　就像体验式项目本身，你希望全组的参加者都会主动地参与，所以请预备不同的方法收集各人的响应。

　　2、TheBogPrinciple.

　　要有心理准备会遇到阻力!在项目进行中的大部分时间你都不会遇到这个问题，但当一到总结的时候，学员也许会开始有些抗拒，你要在项目期间留心观察各学员的表现，特别是他们的身体语言，以便在项目完结后与他们讨论，问一问他那时发生了什么事，同时启发他们思考，记着，要问开放式的问题——这些问题没有错与对，问的只是各学员的看法。

　　3、“你觉得如何!”

　　千万不要用“你觉得如何”或“你有什么感觉?”等问题来开始总结，因为可以预计这些问题的答案多数会是“OK”之类的封闭式响应，多问开放式的问题，使小组能忆述你们的感受。

　　4、“心理学家!”

　　“那件事令你怎么想?”首先我们假设你不是做一个心理学家，亦不是要你将诊疗器搬到培训的基地——这样说肯定你是在处理学员的情绪和行为，尤其集中在情绪方面。如果我们让讨论保持着向一方面发展，你将能争取到改变自己行动的机会。

　　5、循序渐进

　　记着要循序渐进，千万不要在未探讨项目所带来的感受时就跳到项目的涵义，虽然有时因为时间关系，我们也许会想走快捷方式，但由于学员未必如培训师一样想这么快便进入深入的讨论，而问题亦由此而生。所以，切记要有耐性。

　　6、“他是……”

　　小心别让检讨(甚至是项目本身)触及小组没有涉足的地方;大家都知道如果小组中的学员开始“手指指”时，总结甚至项目本身会变得无效。你知道为什么“他”是对的?因为他是高级行政人员，亦是“他们”的上司。

　　7、“效果原则”

　　这个原则共分成两部分：第一是让小组的学员倾谈——学员是体验式学习的控制者，如果培训师可以说的全说了，学员就只能在课室内呆坐;第二是经常提及学员的名字，尤其在提及学员的响应和意见的时候，这样可以使学员觉得那些是他们自己的发现而不是来自培训师的老生常谈。

　　8、“不可为一时快乐而牺牲安全”

　　无论任何时候都要以相同的准则去接受和关心学员，学员之间擦出越多火花，他们就会更加开放，但要小心不要让他们践踏小组中的其它人，唯有当你努力建立及维护一个互相信任的气氛，你才能期待在总结中获得诚实的响应。

　　9、“建立联系”

　　培训员的角色是要有技巧地将项目的体验联系到日常的工作环境，我们用“有技巧”这个词不是因为当检讨做得适当，学员可以将项目得到的体验联系到日常的生活和工作中，要记着，在过程中培训员只是带领学员向该目标走去，而不是强行拉着学员向目标走。

　　10、“我需要一个了结”

　　千万不要任由一次体验不明不白地结束，留下一些未解决的问题，如果需要的话，不妨将下一次体验环节推迟，以腾出时间让小组完成他们的讨论和解决问题。留意我们一直强调是让小组解决他们的问题而不是培训师，因为需要一个了结的是小组内的一群学员。

　　互动过程中的注意事项

　　1、什么是互动

　　简单的说互动是一种使活动对象之间相互作用而产生彼此发生积极的改变的过程，可以的说是一种“多向沟通”，强调信息的“多方传递”与“多方反馈”。

　　2、互动的意义及障碍

　　拓展培训作为一种特殊的的体验式学习活动，自然不可缺少大量的信息交互及作用。所以，给培训过程的“互动性”也提出了很高的要求。作为培训师我们会发现HR的前期调查和学员的训后调查中经常出现：“请给我们多一些互动”、“不想太多理论，多点互动最好”、“培训就得有互动”......

　　互动在生活和工作中无处不在，范围广、渠道灵活、形式多样，这体现了在信息高度发达的时代人们所必须的一种生存需要——交互，并且这种交互是动态的、立体的。在这样的交互空间中，人们所希望的是实现信息的共享和增值。现在都强调“互动性”，其实也是人们追求效率和效果的一种体现。

　　3、互动过程中的注意事项

　　以下几点是新入职培训师在互动过程中常犯的问题：

　　A、提问太多，认为互动就是学员多一些声音

　　部分培训师在互动过程中，一会自己向学员发问、一会引导学员提问、一会抛出一个话题让学员争论、至于学员之间的自由讨论和主动发言，更是绝对鼓励和支持，总之，“要说大家一起说”。这些症状出现的原因是许多培训师认为拓展培训不能太理论化，要实战化!还冠以借口是“把机会和时间留给学员”!

　　B、疯狂热烈的场面就是互动互动成运动

　　整个互动过程充满着头脑风暴、游戏、案例分析与介绍、角色模拟、辩论赛等，参训学员“人人都说话，个个都演戏”培训过程学员流汗，时间流走，培训流产。这些症状的出现一方面是参训方要求多做一个是一个，感觉像赚了。另一方面是培训方一味迎合或没有真正的真正的主打产品。我们要关注互动的质量(有效性)，而不是数量。无效互动只能使学员一笑了之，没有意义!

　　C、互动必须做够一定的时间

　　“一句话不可能有互动效果”，需要XX长时间才可以。为了互动而互动，将培训主题和培训需求扔在一边忙着互动。其实有效的互动并不需要太长的时间，需要的是针对性和有效性。培训的整个过程都可以穿插互动，而不是一下将互动做完。

　　这种症状反映出互动形式上的极端，而忽略了效果。互动只是一种学习的手段，并非是目的，更不是纯粹追求场面和气氛的工具。如何让参训人实现有效的学习、真正实现有效互动，是值得培训师思考的一个问题。

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